Proactief mentorship
In vorige blog was ik voorstander
van een proactief mentorship. In sé houdt dat 3 dingen in; zowel het delen van
een zelfde visie over wat mentoring nu uiteindelijk is, een gemeenschappelijke
visie over leaderschip en gemeenschappelijk onderschreven resultaatgebieden. Dat
maakt het dan mogelijk om in de relatie mentor- mentee een aantal dingen te delen
die te maken hebben met de toekomstige rol van de mentee. Wat het mentoren
doelgerichter maakt.
In deze blog wil ik graag even verder gaan op de consequenties die de definitie van mentoring heeft. Dat alles moet
bijdragen tot een beter zicht over wat de mentor en de mentee uiteindelijk te
doen staat en hoe ze het best aanpakken.
Het kader is nog steeds mentoring van HIGH potentials.
Visie rond mentorship
Als we uitgaan van de definitie
van mentorschip beschreven in vorige blog, dan geloven we het volgende:
·
Het gaat om een samenwerkingsverband m.a.w. om
een gelijkwaardige relatie è
daaruit kan de keuze voortkomen om de iemand anders dan de huidige
leidinggevende van de high potential als mentor aan te duiden.
·
De mentor heeft een relevante rijke ervaring en
bagage te delen, vervult een rolmodel binnen de organisatie en beschikt over
vaardigheden en competenties nodig om succesvol te zijn. De mentor kent heel
goed de cultuur van de organisatie en welk gedrag succesvol was in het verleden
en wat niet.
·
De mentee wil graag leren en ervaringen opdoen.
Hij/zij wil zich graag laten begeleiden wat veronderstelt dat de noodzakelijke motivatie aanwezig is. Daarmee gekoppeld stelt zich de vraag hoe de mentee's (High potentials) gekozen worden. Welk proces en welke communicatie gingen vooraf?
·
Mentorship gaat in essentie over leren en in
onze definitie is er sprake van wederzijds leren; ook wat de mentor betreft. Al
was het maar bv. dat de mentor goed op de hoogte moet zijn van persoonlijke
leerstijl van de mentee en zich daarop afstemt.
·
Mentorship is doelgericht in onze visie. Dat
betekent dan ook dat ze tijdsgebonden is (bv een duurtijd van 2 jaar). Het doel
is ervoor te zorgen dat de high potential in voldoende mate wordt voorbereid op
zijn toekomstige rol als (top)leidinggevende.
